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NETFLIX新創事業的「給力」人才策略

發表日期:2018-11-20
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文/Stella Huang,Photo by rawpixel on Unsplash

一個地區型的DVD郵寄租片商,如何在20年間擴展成市值超過迪士尼的串流媒體?新創事業如何通過波濤起伏的市場考驗並上市上櫃?擔任人才長14年的珮蒂.麥寇德(Patty McCord)在《給力》中完整公開,讓外界一窺Netflix的成功奧秘。這本書不僅是為企業領導者撰寫的指南,對於團隊主管、活動企劃或基層員工都有所啟發,它讓我們更清楚地認知自己在團隊中的位置,以及如何為未來的變化採取優異調適。

 

優異的同事+明確的目標+清楚明瞭可做到的成果=給力的組合

 

員工需要知道多少公司經營的狀況?什麼樣的公司福利才受員工青睞?

表現優異的員工值得多少薪資與獎勵?什麼時候才是招募人才的最佳時機?

 

無論何種產業、規模或發展階段,這些問題幾乎是每個企業領導者都會遇到。珮蒂.麥寇德在書中不斷提醒:把員工視為成熟的成年人,優異的團隊喜歡挑戰、喜愛對成功做出貢獻。與其監督考核或以福利激勵,不如鬆綁員工,讓他們能自由而有創意地解決問題。

 

尤其在Netflix快速擴張的過程中,大型而僵化的組織架構並不足以滿足營運目標,這樣的組織也無法預測未來需求與市場機會;因此他們反其道而行,強化精實的工作流程與堅實紀律,以最有效能的員工組成有機的團隊運作。

珮蒂.麥寇德認為,管理階層最重要的職責在於建立優異團隊,招募你需要的人才,並提供他們目標所需的工具與資訊。而高效能的員工自然就會做出表現,使組織保持敏捷,這也是Netflix自製原創節目製造高收視的成功秘辛。

 

當員工擁有高階主管的視角,就能確實感受公司必須解決的問題

 

許多企業領導者認為員工不需要知道公司營運狀況,但珮蒂.麥寇德認為,每一位員工都應該了解公司正在推展的業務,一無所知只會造成員工的焦慮。領導者應該經常向員工溝通公司遭遇的挑戰,即使是客服與人資,都不應該自外於企業之外。(編按:員工知道越多,自身可避免不對稱陷阱的發生,意識到管理者是與員工一起共同承擔風險的。)

 

同時,珮蒂.麥寇德為Netflix打造貫徹「誠實」的工作場域,由主管以身作則,鼓勵員工針對產品與顧客利益熱烈辯論,不分階層高低,以事實為根據提出質疑。她相信開誠布公的對話,有助於突破盲點,並遏止公司內部為私利而相互中傷;同時,員工才能務實地因應未來,即使公司做了錯誤的決策,大家也會共同承擔,而不是互相指責。

 

公司是一支球隊,為未來打造最佳團隊

 

許多新創企業的創辦人都會對於一起打拼的早期員工有著特殊情誼;但珮蒂.麥寇德提醒,公司是球隊,而不是一個大家庭。現在的團隊未必適合公司未來的發展,市場的需求看當下,而人力招募看未來。應該為每個職務找到對的人,讓員工為自己的職涯成長負責,而不是依賴公司的升遷體制,唯有打造優秀團隊,才能打造出優秀產品。

 

同時,人才招募不是擴編或增加預算的數字遊戲,她建議企業領導人時常這樣練習:想像6個月之後的公司發展,並檢視現有的人才是否充足適合?這個演練可以看出一間公司是否為未來的變化做好準備。因此,Netflix的名言是「時時刻刻招募人才」,尤其不要輕忽每一次的面試,好的面試與錄用流程會讓應徵者留下良好的第一印象

此外,引進優秀人才與知道何時讓員工離開是一體兩面,Netflix甚至會建議員工應徵外面的工作,除了讓員工評估就業市場,也讓公司了解他們的搶手程度。既然把公司當成球隊,就必須時常進行表現評量與檢討,補充優秀人才、汰換不適合的隊友。因此,不同於一般企業的評比標準,珮蒂.麥寇德認為員工流動率已不再是評估打造團隊成功與否的好指標。

 

漸進實驗,容許變動

 

珮蒂.麥寇德在書中提出許多截然不同於大型企業行之有年的作法,帶著新創企業與生俱來的開創基因,對團隊領導人與員工提出新解。因應Netflix串流媒體事業的特點,《給力》的論點帶有某種程度的反傳統,但她也坦言,這套作法或許比較適合管理年輕的工作者。然而,無論是正在起步的新創公司,或是推動改革的老牌企業,打造公司文化都是一個循序漸進的過程,一個激勵人心的探索實驗。

 

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